Salariile secrete sau nu?

Transparentizarea grilei de salarizare intr-o companie ar motiva angajatii? Daca da, cum? Ce efecte ar produce transparentizarea grilei de salarizare intr-o companie?

In primul rand, mi se pare cam necivilizat, la modul general, sa tii salariile confidentiale fata de angajati intr-o companie. Transparenta (si, mai ales, intr-un domeniu atat de sensibil si de important) e o dovada de politete si de consideratie fata de angajati si de civilizatie, la urma urmei. Si invers, evident. A nu se uita ca oamenii suporta mult mai usor greutatile decat injustitia sociala, si asta e demonstrat stiintific. Angajatii detesta copios inechitatea, inegalitatile (percepute de ei ca fiind) injuste si e cat se poate de normal si de indreptatit sa asocieze aceasta obsesie a confidentialitatii cu incercarea de ascundere a unor astfel de « nedreptati ». Pentru ca, altfel, ce justificare se poate aduce in fata angajatilor? Ca sa nu afle concurenta ce salarii sunt? Sau Fiscul? Sa fim seriosi…

Cand, in ce situatii e oportun ca salariile sa fie confidentiale intr-o companie si de ce? Care e pozitia angajatilor si care e pozitia angajatorilor in legatura cu transparentizarea grilei de salarizare in companie?

Cand faci evaziune fiscala, cand nu ai curajul, ca manager, al asumarii raspunderii pentru actiunile tale, cand nu poti sau nu vrei sa justifici niste diferente inexplicabile. Insa, in majoritatea cazurilor, salariile se tin confidentiale pentru ca asa fac altii, atat tot. I-am intrebat pe multi de ce fac asta si nu au fost in stare sa lege doua cuvinte cu sens: « George, nu se stie niciodata ce poate sa apara, lasa mai bine asa… ». Angajatorilor le-a intrat atat de mult in reflex lucrul asta, incat nici macar nu se mai gandesc la ce fac, daca foloseste la ceva si daca nu cumva rezultatul e taman dosul celui asteptat. Cat despre angajati, acestia ar da orice ca sa afle cat castiga nu numai seful lui sau vecinul de birou, ci si Andreea Esca sau directorul de la Romatsa.

Ce ar avea de pierdut si de castigat angajatii daca s-ar transparentiza grilele de salarizare in compania in care lucreaza? Dar angajatorii?

Ar pierde cei care iau salarii aiurea, evident. La modul general, ce se pierde si ce se castiga in situatia asta e respectul fata de angajator. Angajatorii seriosi si onesti ar avea mult mai mult de castigat decat de pierdut din aceasta transparentizare. Oricum concurenta stie ce salarii ai, iar daca nu stie si face speculatii, oricat de nefondate, nu poti demonstra ca e in avantajul tau. Ar putea sa fie, la fel de bine, si invers, adica speculatiile sa dauneze mai mult.

Mit sau fapt: angajatorii profita de confidentialitatea salariilor ca sa remunereze doi angajati cu profiluri similare (scolaritate, experienta, abilitati etc.) care performeaza in aceeasi pozitie cu salarii semnificativ diferite?

Adesea esti obligat sa faci asta fara vreo urma de rea intentie. E greu de solutionat o asemenea dilema.

Angajatii romani i-au depasit pe manageri la cresteri salariale

Angajatii au depasit managerii la capitolul cresteri salariale in perioada aprilie 2007 - aprilie 2008, releva studiul PayWell Romania 2008, publicat joi de PricewaterhouseCoopers (PwC).

Salariul mediu brut al personalului operational, care reprezinta in general 90% din numarul total al angajatilor unei companii, a crescut in medie cu 19% in aprilie 2008 fata de aceeasi luna din 2007, potrivit studiului PwC.

Pe de alta parte, managerii au beneficiat de o majorare salariala medie de 14%, inferioara celei inregistrate de personalul operational.

Cresterile salariale mai mari primite de angajati au influentat negativ insa nivelul profitului companiilor incluse in studiul PwC.

In anul anterior (aprilie 2006 - aprilie 2007), cele mai mari cresteri salariale se inregistrau la nivelul managementului, potrivit Ruxandrei Stoian, director servicii de consultanta in resurse umane la PwC.

Ca exemple de personal operational, specialistii PwC au nominalizat angajatii de front-office si back-office din cadrul bancilor, specialistii IT in companii de dezvoltare de soft sau personalul de helpdesk din cadrul companiilor de servicii externalizate.

Cresterea salariala medie de 19% a vizat un numar mare de beneficiari si a avut un impact pozitiv asupra productivitatii, dar totodata unul negativ asupra profiturilor realizate de companiile respective.

O alta categorie de personal, si anume cel de suport (contabili, administratori, angajati ai departamentelor de IT si resurse umane), a inregistrat o crestere a venitului brut lunar de 11% fata de aprilie 2007.

Per total (personal operational, suport si management), salariul mediu brut din cele 250 de companii care au participat la studiul PwC a crescut cu 15% in aprilie 2008 fata de aprilie 2007.

Pentru aprilie 2009, se estimeaza un ritm de crestere anuala mai mic, de 12% la nivelul salariului mediu brut, pe fondul unei inflatii mai mici, a mentionat Ruxandra Stoian.

Spre comparatie, salariul mediu brut national calculat de Institutul National de Statistica (INS) a crescut cu 25% in aprilie 2008. Specialistii PwC au explicat acest avans, superior celui de la companiile din esantionul lor, prin majorarile salariale din sectorul public.

In aprilie 2008, salariul mediu brut rezultat din studiul PayWell a fost de 2.290 lei, cu 30% mai mare fata de cel anuntat de INS, de 1.751 lei.

"Intotdeauna va exista o discrepanta, dar aceasta s-a redus cu timpul", a precizat Ruxandra Stoian.

De asemenea, analistii PwC au realizat o comparatie sectoriala intre castigurile din diverse domenii fata de salariul mediu brut national, calculat de INS.

Cele mai mari castiguri, in domeniile bancar, farmaceutic si IT&C.

In sectorul bancar se castiga cu 107% peste media salariului brut national, in domeniul farmaceutic cu 91% iar in IT&C, cu 83% mai mult.

Pe de alta parte, in domeniile retail si hotelier, salariile din companiile analizate sunt inferioare mediei calculate la nivel national, cu 24%, respectiv 25% mai mici.

"O explicatie a acestei situatii este ca in banci, IT&C sau domeniul farmaceutic sunt multi angajati cu studii superioare, iar in retail sau hoteluri predomina personalul cu studii medii", a aratat reprezentantul PwC.

Salariile din Moldova le prind din urma pe cele din Transilvania

La nivel regional, se constata o apropiere a salariilor din diferitele zone al tarii si o reducere a discrepantei fata de Bucuresti, conform PwC.

Salariile din zona Moldovei au fost cu 9% peste media nationala in aprilie 2008, in vreme ce castigurile lunare din Transilvania au fost cu 15% mai mari fata de salariul mediu brut national.

O explicatie pentru cresterea salariilor din Moldova este ca orasul Iasi a devenit un centru de destinatie pentru firmele de servicii externalizate.

In ceea ce priveste apropierea salariilor din provincie cu cele din Bucuresti, directorul PwC a explicat ca aceiasi retailerii si banci din Bucuresti se regasesc in prezent si in provincie.

Studiul a remarcat, de asemenea, faptul ca salariile nete oferite debutantilor din companiile private au devenit in ultimul an mai mici decat salariul mediu net la nivel national.

"Daca in 2007 salariile de intrare erau mai mari comparativ cu salariul mediu brut national, anul acesta sunt mai mici. Astfel, pentru studii medii, salariul entry-level din multinationale reprezinta doar 74% din nivelul national, iar pentru studii superioare sunt comparabile", a mai spus Stoian.

Anul trecut, ponderea a fost de 80% pentru studii medii, in timp ce la candidatii cu studii superioare, salariul de intrare intr-o companie era cu 21% peste nivelul brut national.

Situatia este explicata de reprezentantul PwC prin faptul ca firmele au trecut de la faza de atragere la cea de retinere a personalului.

"Nu mai avem intrari mari de noi firme care plateau mai mult pentru a atrage personal, ci dezvoltari de companii care isi pun acum problema sa retina angajatii", a mai aratat Stoian.

Studiul a fost realizat pe un esantion de 250 de companii, cu 30% mai multe fata de anul trecut, din 14 sectoare de activitate, totalizand 168.000 de angajati.

Companiile cuprinse in esantion sunt private, 80% dintre acestea cu capital total sau majoritar strain. Cele mai multe au cifre de afaceri de peste 10 milioane de euro, au precizat reprezentantii PwC.

Criza de personal, o scuza buna

In privinta motivarii, pastrarii sau atragerii angajatilor, lucrurile se vad adesea mai usor si mai clar din biroul meu decat din birourile directorilor generali sau de HR, pentru ca mie imi spun oamenii, cu mai multa sinceritate, ce ii multumeste si ce nu la actualul angajator, de ce vor sa plece si ce ce le-ar placea sa gaseasca unde vor ajunge.

De aceea ma mir adesea cand vad cum e abordata aceasta problema (numita de catre unii si “criza de personal”) in zeci si sute de dezbateri, conferinte, seminarii, articole in presa si, aproape inevitabil acum, in orice discutie care se infiripa atunci cand se aduna cativa oameni de afaceri intr-un loc: se diseca si se dramatizeaza lucrurile marunte, se “descopera” solutii complexe si bizare, insa rareori vad pe cineva care are curajul sa spuna in public lucrurilor pe nume si, mai ales, sa le infrunte cu curaj, barbateste.

Nu cred ca as gresi prea mult daca as spune ca sunt si unii pentru care aceasta criza e un “paravan” numai bun pentru probleme ceva mai de substanta…

Un exemplu amuzant: in urma cu cateva zile am fost invitat sa vorbesc la doua conferinte, in aceeasi zi, exact despre acelasi lucru (criza, evident). M-au rugat sa trimit titlul si o scurta descriere a interventiei mele. Am scris exact ce intentionam sa spun: “Criza de personal – o scuza buna”. In programele conferintelor a aparut numai prima parte, cea de dinaintea liniutei…

Iata ce am avut eu de spus, necenzurat, cum se vad lucrurile din biroul unui recruiter. E, de fapt, o lista cu problemele despre care eu cred ca sunt abordate insuficient de deschis sau cu superficialitate, cand nu sunt evitate de-a dreptul, in mod “diplomatic”:
»

Cresterea “anormala” a salariilor e, de fapt, un semn de intrare in normalitate, pentru ca anormal era cum se faceau afacerile in Romania pana de curand (businessuri bazate numai pe salarii mici, marje astronomice, lipsa totala de viziune, de organizare, de proceduri, de preocupare pentru productivitate etc.), si nu ce se intampla acum. Spre nemultumirea audientei, am spus ca eu nu cred ca asa-zisa “criza de personal” e problema cea mai mare, ci criza de productivitate. I-am rugat sa faca un mic exercitiu si sa dubleze salariile in business planurile pe urmatorii 2-3 ani, ca sa vada daca acestea inca mai rezista. Daca nu, sa se gandeasca de trei ori inainte de a merge mai departe cu ele.
»

Multi se mira, in special strainii, ca romanii nu sunt la fel de productivi in tara asa cum sunt in strainatate si se intreaba, pe buna dreptate, de ce, si ce ar trebui facut. Raspunsul la indemana oricui e ca nu sunt suficient de educati si, prin urmare, propun sa se dubleze sau tripleze bugetele de training, pana una-alta. De fapt, o buna parte dintre romani nu sunt destul de eficienti nu pentru ca nu ar sti ce si cum sa faca, ci pentru ca nu vor. Si nu vor vrea pana cand salariile din Romania nu vor ajunge aproapiate de cele din UE. Nu putini angajati ii urasc pe angajatori (si pe firma, si pe manageri) deoarece considera o jignire personala un salariu de 5-10 ori mai mic decat cel al unui strain, la o calificare si la un volum de munca asemanatoare. Si se razbuna si ei, cum pot. Oricum un patron trebuie pedepsit: daca abia reuseste sa tina firma pe linia de plutire si sa plateasca salariile, pentru ca e prost sau slab manager; daca e de mare succes si profitabil, pentru ca nu imparte destul castigul cu angajatii. Iar patronii care “le-au dat o paine” nu mai inteleg nimic.
»

Stiu mai multi manageri de corporatii multinationale care incearca sa faca un fel de intelegere si sa gaseasca un sistem care sa lege direct cresterea salariilor de cresterea productivitatii. Ar fi o idee geniala daca nu ar fi utopica! Nu se poate asa ceva intr-o economie de piata! Aici functioneaza, fara gres, doar cererea si oferta. Ce-l intereseaza pe angajat ca firma respectiva nu si-a crescut la timp productivitatea? Sa presupunem – absolut ipotetic – ca vreo suta de firme vor reusi sa faca acest lucru. Ce vor face angajatii cand vor afla? Se vor razbuna teribil, si managerii respectivi vor organiza o conferinta ca sa isi dea seama ce se intampla.
»

In loc sa consume timp, si resurse, si neuroni ca sa gaseasca solutii sa opreasca, sau macar sa incetineasca cresterea salariilor, managerii ar face mai bine sa se gandeasca sa-si creasca productivitatea afacerii mai repede decat cresterea lefurilor! Mai sunt, inca, manageri care isi inchipuie ca, intr-o zi (eventual, dupa o serie de traininguri), angajatii vor avea o revelatie si vor incepe sa-si creasca singuri productivitatea. Ii asigur ca nu se va intampla asa ceva. Productivitatea e exclusiv problema managerilor.
»

Alta solutie-minune intens vehiculata pe piata sunt “pachetele salariale” din ce in ce mai umflate. De multe ori, e o metoda rapida de risipire a banilor companiei prin folosirea nediferentiata si fara discernamant a beneficiilor extrasalariale, inclusiv a trainingurilor pe post de “incentive”.

Probabil ca orice angajat se bucura de un training sau de un beneficiu inutile, insa asta nu inseamna ca si apreciaza sau este recunoscator firmei sau managerului care i le-a dat, poate chiar dimpotriva: un training sau un beneficiu prost administrate au sanse bune sa slabeasca fidelitatea unui angajat. Desi unora le-ar parea greu de crezut, sunt destui angajati care urasc team-building-urile.
»

Oamenii lucreaza mai bine cand sunt lasati mai liberi. E adevarat, insa nu chiar toti. Poate ca se simt mai bine, insa nu si lucreaza mai bine, in mod automat, in lipsa oricarei constrangeri. Prea multa libertate ii streseaza pe unii, nu stiu ce sa faca cu ea. Am vazut destui angajati care prefera si raman mai fideli sefilor duri, daca acestia sunt corecti si au succes in business. Cred ca o procedura buna e mai eficienta decat o mangaiere pe crestet.
»

Oamenii sunt cel mai valoros capital - insa si cel mai imprevizibil si riscant. Firmele mici pot sa mizeze totul pe oameni, insa cand incep sa creasca ar trebui sa se gandeasca foarte bine daca vor sa mai joace totul pe “o singura carte”, in continuare. Procedurile bune, tehnologia, inovatia micsoreaza vulnerabilitatea companiilor fata de “crizele de personal”, fie ele reale sau nu.
»

Cred ca o denumire mai apropiata de realitate ar fi ca in Romania e o “Criza de vedete”, nu una de personal. Si asta pentru ca, pana de curand, mai toti angajatorii voiau sa angajeze “vedete” pe orice job, musai cu experienta cel putin dubla decat ar fi fost necesara in realitate. Angajarea unor oameni mormali pe joburi normale, asa cum ar fi si normal sa se intample, va indrepta, treptat, lucrurile catre normalitate. Unii angajatori vor constata, cu surprindere, ca personalitatea e mai importanta si mult mai ieftina decat experienta, de multe ori si, prin urmare, “criza” isi va pierde serios din consistenta.
»

Nu in ultimul rand, aceste chinuitoare probleme au adesea si solutii banale, care sunt mult mai simple si mult mai la indemana angajatorilor decat acestia isi inchipuie. Multi angajati sunt puternic atrasi sau, dimpotriva, afectati de niste maruntisuri care i-ar ului pe manageri, daca ar face efortul sa le afle. Daca acesti manageri s-ar pune sa le rezolve “gospodareste”, fara mari eforturi si costuri, sa zicem cate 20 de “mici probleme” pe zi, probabil ca ar vedea niste schimbari spectaculoase dupa doar cateva saptamani.