Piata muncii, in deriva dupa doi ani de criza. Vezi ce meserii se mai cauta

Piata muncii arata deplorabil dupa doi ani de criza, cu o rata a somajului care creste de la o luna la alta. Potrivit ultimelor date, numarul somerilor in luna octombrie a ajuns la 444.000 de persoane, cu aproximativ 4.000 mai multi fata de septembrie. 
"In momentul asta foarte multi oameni isi cauta locuri de munca si, mai mult decat atat, sunt la o limita de varsta intre 45 de ani si perioada de pensionare si chiar nu au cum sa-si gaseasca locuri de munca si chiar e o situatie deplorabila", a declarat Daniela Serban, director de recrutare Succes TGM.

Potrivit Danielei Serban, cei mai dezavantajati sunt somerii de peste 45 de ani si sunt mii de persoane in aceasta situatie.

"Tinerii isi gasesc. Am vazut ca si ei incep sa se adapteze ritmului impus de societate, adica daca ei au terminat o facultate nu mai cauta neaparat un job foarte sus pus, un post de conducere, ci si un post de nivel mediu, dar important este sa traiasca si sa-si faca o experienta", adauga directorul de recrutare.

Marile mastodonturi de pe vremea comunista care au facut mii de lacatusi mecanici, mii de strungari, de frezori, turnatori. "Ei bine, sunt oamenii de peste 45 de ani si, din pacate, n-au cum sa se mai angajeze pentru ca nu au nicio meserie acum", explica Serban

Consultantul in Resurse Umane, George Butunoiu, este de parere ca dupa doi ani de criza, cea mai importanta schimbare este cea a raportului de forta intre angajati si angajatori. Raportul se schimba periodic, in functie de starea economiei, creand un "efect de pendul".

Angajatorii sunt mai exigenti decat inainte, spune consultantul.

"Intotdeauna cand esti in pozitia dominanta, de forta, ai pretentii mai mari. Pretentiile pot fi exprimate in raportul calitate-pret, vor oameni cat mai buni la salarii cat mai mici. Se pune presiune pe salarii, se incearca salarii mai mici si se cere competenta si implicare cat mai mare", explica Butunoiu.

Zonele cu potential de angajare in 2012 raman vechile centre economice si industriale: Bucuresti, Cluj, Timisoara.

"Clar Bucurestiul este o tema foarte interesanta si va ramane, pentru ca este foarte viu din punct de vedere al activitatii economice, al activitatii industriale", este de parere Daniela Serban.

Turismul, cel mai cautat domeniu

Domeniul turismului merge in continuare cel mai bine. Cei care aleg acest domeniu au mai multe sanse pentru ca "turn-over"-ul din Romania este destul de mare pentru ca, odata cu experienta si diplomele la dosar, cei care se specializeaza aici pleaca in alte tari pentru salarii mai mari.

"Se castiga bine in turism, e bacsisul mai mare. Dar dupa ce obtin o diploma si experienta, angajatiipleaca si e nevoie de o infuzie de personal", ne-a explicat Daniela Serban.

Vor mai reveni salariile la nivelul de dinaintea crizei?

"Niciodata", raspunde ferm driectorul de recrutare Succes TGM. "Pentru ca nici puterea economiei nu mai este la nivelul de dinainte de criza", adauga ea.

George Buntunoiu, in schimb, este de parere ca salariile nu au scazut ca nivel, ci ca a crescut incarcarea pe angajati.

"Au scazut si unele salarii, insa nu atat de mult incat sa fie privit ca un fenomen, insa daca o firma a avut cinci angajati si pe unul l-au dat afara, ceilalti patru au preluat si responsabilitatile celui de-al cincilea, fara o plata suplimentara. A crescut volumul de munca la acelasi salariu", spune consultantul.

Ce se va intampla cu miile de someri

Potrivit lui Butunoiu, acesti oameni nu mai au mari sanse in sistemul romanesc, una dintre variantele ramas putand fi antreprenoriatul.

Daniela Serban, insa, este mai optimista. "Eu zic ca va reusi sa-i absoarba pentru ca marea majoritate sunt tinerii care au terminat liceele si facultatile si atunci societatea are nevoie de forta de munca tanara", argumenteaza Serban.

Sulfina Barbu: Peste un milion de locuri de muncă aduse de Codul Muncii

Codul Muncii a dat rezultate, spune la RFI ministrul Muncii, Sulfina Barbu. Ea precizează că documentul a dus la înfiinţarea a peste un milion de noi locuri de muncă în doar câteva luni de zile.

În opinia Sulfinei Barbu, "reformele încep să-şi arate rezultatele pozitive". Ministrul dă ca exemplu Codul Muncii, care "într-o perioadă de câteva luni de zile, vorbim de mai 2011-octombrie 2011 a adus peste un milion de noi locuri de muncă, pentru că atât timp cât aceste contracte de muncă au fost înregistrate şi fiscalizate, ele sunt noi locuri de muncă, ele n-au existat. Că am auzit fel de fel de interpretări. Sunt peste un milion de contracte de muncă mai multe după această reformă a Codului Muncii. Deci suntrezultate care se văd".

Sulfina Barbu precizează că în România sunt "5.200.000 de angajaţi, comparativ cu perioada similară a anului trecut, când aveam vreo 4.200.000 de angajaţi. Deci cerţi avem 5.200.000 şi 6.300.000 de contracte de muncă active, ceea ce înseamnă că sunt şi angajaţi care au şi două sau trei contracte de muncă".

Încasările la contribuţiile de asigurări au crescut şi ele, spune Sulfina Barbu: "Din moment ce au crescut şi încasările la contribuţiile de asigurări cu 14,2%, eu cred că sunt lucruri concrete, care ne demonstrează că suntem pe un trend bun. Speranţa este să ne menţinem acest trend şi pentru perioada următoare".

Să precizăm însă că există voci care contestă succesul Codului Muncii şi care spun că în realitate nu ar fi vorba de locuri de muncă nou create în urma aplicării acestui document.

Modificare in Codul Muncii: inca o zi libera

Lege pentru modificarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicata:




Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.



Articol unic. - Alineatul (1) al articolului 139 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din data de 18 mai 2011, se modifica si va avea urmatorul cuprins:



"Art. 139. - (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:



- 1 si 2 ianuarie;

- prima si a doua zi de Pasti;

- 1 mai;

- prima si a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei;

- 1 decembrie;

- prima si a doua zi de Craciun;

- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora".



Aceasta lege a fost adoptata de Parlamentul Romaniei, cu respectarea prevederilor art. 75 si ale art. 76. alin (1) din Constitutia Romaniei, republicata.



Expunere de motive:



Consideram ca poporul roman are nevoie mai mult ca niciodata de unitate si solidaritate, iar valorile crestine contribuie definitoriu la realizarea acestora. De aceea apreciem ca fiind oportuna declararea zilei de 30 noiembrie, sarbatoarea Sfantului Apostol Andrei, ca zi de sarbatoare legala, nelucratoare.



Este binecunoscut faptul ca Biserica Ortodoxa Romana s-a exprimat public, in mai multe randuri, solicitand declararea prin lege a sarbatorii Sfantului Apostol Andrei, Ocrotitorul Romaniei - 30 noiembrie, ca zi de sarbatoare legala, nelucratoare, adresandu-se, in acest sens, Biroului Permanent al Camerei Deputatilor.



Prezenta propunere legislativa modifica si completeaza alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii si introduce, alaturi de celelalte sarbatori legale nelucratoare, si data de 30 noiembrie - ziua Sfantului Apostol Andrei.

CARACTERISTICI CULTURALE LA ROMANI

Caracteristici culturale semnificative la români, care au impact în procesul de comunicare (ca urmare a modelelor educaţionale şi organizaţionale)

Perfectionism si standarde personale ridicate

Criticism

Pesimism si perspective imediate

Comunicare interpersonala dificila

Tendinta de a privi, simti si interpreta lucrurile in alb sau negru

Tendinta de a interpreta realitatea prin scenarii si jocuri politice

Boala, nevoia de a fi sef

Scepticism fata de teorie

Pasivitate si inclinatie spre nonimplicare

Spirit de familie dezvoltat

Spirit de posesiune accentuat

Umilire si teama

Emotionalitate primara si hipersensibilitate

Foamea de laude

"Sa nu cumva sa se intample cine stie ce"

Creativitatea manifestata prin improvizatie

Teama de a fi luat de prost

Toate caracteristicile de mai jos reprezintă de fapt percepţii ale celor mai mulţi dintre români. Acest lucru exprimă, dincolo de a fi tratate ca reale sau nu, influenţa pe care o pot avea în viaţa de zi cu zi a oamenilor prin prisma subiectivităţii fiecăruia. Din acest motiv, este important să le luăm în considerare şi să le înţelegem pentru a ne ajuta să delimităm cât mai clar ceea ce avem de făcut în contextul potrivit, şi mai ales, cum putem face astfel încât să optimizăm procesul de comunicare.

1. Perfecţionism şi standarde personale ridicate. Aceste standarde înalte conduc la o toleranţă scăzută faţă de propriile greşeli – nu acceptă greşeala nici la ei şi nici la alţii. Nu fac diferenţă între eroare, greşeală şi rea intenţie. De exemplu, este o obişnuinţă printre angajaţi să perceapă propriile greşeli ca pe ceva foarte negativ şi care se asociază cu concedierea lor. Unul dintre efectele perfecţionismului este şi folosirea exagerată a cuvântului “trebuie”, care poate fi de cele mai multe ori o capcană, un cerc vicios al activităţii de zi cu zi. Astfel, “trebuie să realizăm cu orice preţ sarcinile în acest sens” nu lasă loc angajatului de a gândi şi de a descoperi şi alte modalităţi mai simple de realizare a sarcinilor. Pe de altă parte, oamenilor nu le face plăcere să aibă obiective precise de teama consecinţelor în cazul în care acestea nu se vor realiza.
Ce facem?
Precizăm încă de la început că greşeala este omenească şi că dacă cineva greşeşte în ceea ce face nu înseamnă că a fost rău intenţionat şi că va fi concediat. Fixăm reguli clare cu privire la modalităţile de realizare a activităţilor.

2. Criticism. Există tendinţa de a găsi mai degrabă „petele din Soare” atunci când cineva vine cu o propunere, decât de a vedea aspectele pozitive şi a le sprijini. Gândirea realistă, de tip proiect, bazată pe ipoteze este deficitară. Există tendinţa de a se raporta totul la un model absolut, ideal, iar în cazul în care nu se poate realiza totul 100% mai bine să nu se deruleze nimic. Este vorba de o dorinţă foarte puternică de a avea certitudini în tot ceea ce facem şi de a evita cu orice preţ situaţiile riscante.
Ce facem?
Fixăm încă de la început un cadru foarte clar: nu suntem aici pentru a critica, pentru a găsi ceea ce nu merge, ci pentru a descoperi aspectele pozitive, adică să vedem cum putem face ca lucrurile să funcţioneze. De exemplu, să definim etapele: 1- întâi generăm soluţii; 2 – lăsăm gândirea critică să aleagă soluţia cea mai bună, dând la o parte pe cele care nu funcţionează etc.
Sau: înainte de a spune un aspect negativ, să găsim trei lucruri pozitive, care sprijină o anumită acţiune.

3. Pesimism şi perspective imediate. Există tendinţa de a privi jumătatea goală a paharului şi de a acţiona în scopul obţineri unor rezultate şi beneficii imediate. Dacă un proiect este prevăzut să se împlinească pe un termen relativ lung de timp (5-10 ani), aceasta generează mult scepticism. De exemplu, este aproape o obişnuinţă ca cineva care propune un proiect sau o afacere care se va realiza într-un termen mai lung de timp să primească răspunsuri de genul: “…până atunci pot să mor” sau “…ce fac eu până atunci…”. Este probabil ca acest pesimism să se asocieze şi cu o anumită doză de fatalism care este promovat de câteva legende ale poporului nostru, cum ar fi de exemplu, Mioriţa. Din acest motiv, suntem obişnuiţi să auzim diferite expresii care denotă o acceptare şi chiar o resemnare faţă de ceea ce ni se întâmplă – “Asta e!”, “O să încerc să fac asta”, “Sper să realizez asta” etc. Toate aceste expresii ne sugerează că nu noi suntem aceia care au controlul evenimentelor, ci acesta se află în afara noastră. Mai mult decât atât, se pare că o persoană care a reuşit să realizeze ceva “a avut noroc” mai degrabă decât faptul că a muncit din greu ani de zile pentru a avea succes.
Ce facem?
Îi implicăm încă de la început în construirea propriului viitor şi să îi facem responsabili de cum va evolua acesta. Unde vă vedeţi peste 3 ani? Ce faceţi? Cum aţi ajuns acolo? etc.
Îi încurajăm să ia decizii şi să acţioneze.
Scoatem în evidenţă de fiecare dată lucrurile pozitive, să ne focalizăm asupra lucrurile pozitive. 

4. Comunicare interpersonală dificilă. În legătură cu această caracteristică pot fi menţionate două aspecte esenţiale:
- Modele de comunicare interpersonală deficitare – familiale şi educaţionale. Mai degrabă, aceste modele sunt anticomunicare întrucât reprimă sentimentele şi trăirile noastre fireşti. De exemplu, unui copil care spune “sunt nervos!”, există tendinţa de a i se răspunde că “…la vârsta ta nu ai voie să fii nervos”. În ceea ce priveşte modelul educaţional, există tendinţa învăţării mecaniciste, adică de a se răspunde la întrebările profesorilor prin răspunsurile altora (autorilor de manuale), prefabricate, şi nu prin ceea ce noi am gândit şi înţeles cu privire la acea problemă.
- Al doilea aspect se referă la diferenţele între stilurile de comunicare dintre balcanici, occidentali şi asiatici. Dacă asiaticii au tendinţa ca unul să vorbească, urmează o pauză şi abia după aceea vorbeşte şi celălalt, iar occidentalii – vorbeşte unul şi după ce a terminat vorbeşte şi celălalt fără pauză, balcanicii au tendinţa de a-şi întrerupe interlocutorul şi de a vorbi mai mulţi în acelaşi timp. Balcanicii doresc să-şi facă cunoscută propria perspectivă, fără a-i asculta pe ceilalţi. Vorbesc frecvent mai mulţi odată şi fiecare se agaţă de aspecte de amănunt. Se vorbeşte mult şi se ascultă puţin. De cele mai multe ori, discuţiile sunt ineficiente.
Ce facem?
Fixăm un cadru precis în care fiecare să se exprime în termeni de ceea ce simte şi ceea ce vrea. Stabilim încă de la început regula “fiecare vorbeşte pe rând”, iar în situaţiile în care cineva încalcă această regulă o reamintim.

5. Tendinţa de a privi, simţi şi interpreta lucrurile în alb sau negru. Tendinţa de a interpreta realitatea prin scenarii şi jocuri politice. Există puţine persoane care în momentul trăirii unui eşec nu-l generalizează asupra întregii lor existenţe. Cei mai mulţi trăiesc realitatea emoţională într-un registru alb-negru, fericire-suferinţă, bun-rău. Există o slabă disponibilitate pentru susţinerea emoţională a interlocutorilor şi de a ajunge la buna înţelegere, dincolo de a pierde sau a câştiga o singură parte. De asemenea, există tendinţa de a interpreta realitatea (socială, organizaţională) ca o arenă de luptă între forţe ascunse. Orice acţiune este interpretată ca având un scop ascuns şi de multe ori blamabil. O întrebare obişnuită în cadrul companiilor româneşti în momentul în care se ia o decizie este: “cine trage sforile?” sau “cui ajută, care este scopul ascuns?”.
Ce facem?
Îi conştientizăm de faptul că trăirea extremelor conduce la o epuizare fizică şi psihică şi că viaţa poate fi trăită printr-o multitudine de nuanţe. Îi informăm corect şi constant despre ceea ce se petrece în cadrul organizaţional pentru a nu da prilej apariţiei zvonurilor şi bârfelor.

6. Aplecarea spre rau. Tendinţa de a interpreta realitatea prin scenarii şi jocuri politice. 
Scriitorul Alexandru Paleologu afirma ca avem tendinta de a crede doar ceea ce este mai rau despre celalalt. Pornind de aici, barfele si zvonurile sunt incurajate iar realitatea (socială, organizaţională) este interpretata ca o arenă de luptă între forţe ascunse. O întrebare obişnuită în cadrul companiilor româneşti în momentul în care se ia o decizie este: “cine trage sforile?” sau “cui ajută, care este scopul ascuns?”.
Ce facem?
Informăm corect şi constant despre ceea ce se petrece în cadrul organizaţional si descurajam zvonurile şi bârfele.

7. Boala, nevoia de a fi şef. Managementul este similar cu „cel care conduce” – cel care poate să îşi manifeste puterea, să controleze lucrurile. Managementul (şefia) este dorită ca un lucru bun în sine şi nu ca o responsabilitate asumată faţă de ceilalţi. De fapt, există mai degrabă o fugă de responsabilităţi, de asumare a deciziilor care trebuie luate şi de punerea în practică a acestora.
Ce facem?
Punem accent pe responsabilităţile pe care le au, specificăm clar că au libertatea realizării acestora şi îi implicăm în ceea ce au de făcut.

8. Scepticism faţă de teorie. Există percepţia că teoria este ceva rupt de practică. „Teorie” poate însemna: descriere de procese, ipoteze, metode aplicate în altă parte (alt context). „Asta este teorie” – este un indice foarte sever, care anunţă lipsa de încredere în ceea ce se prezintă şi lipsa implicării viitoare.
Ce facem?
Le oferim cât mai multe exerciţii practice prin care pot fi experimentate teoriile. Haideţi să vedem cum funcţionează această teorie! Etc.

9. Pasivitate şi înclinaţie spre nonimplicare. Există tendinţa de a se utiliza un limbaj pasiv şi general, impersonal, mai degrabă decât unul activ, care să împingă spre acţiune.
Ce facem?
Stabilim şi repetăm cum ne exprimăm. De exemplu, în loc de “să se facă, să se ia decizia, trebuie să se …”, eu o să fac asta, tu faci etc.

10. Spirit de familie dezvoltat. Se pare că societatea românească tinde să fie organizată sub formă de matriarhat unde, chiar dacă femeia nu este neapărat “capul”, cu siguranţă ea este “gâtul”, iar capul este susţinut de gât… Familia reprezintă pentru români una dintre valorile fundamentale cele mai puternice, poate cea mai importantă dintre toate. Această valoare este un adevărat factor motivator în sine, dar în acelaşi timp, acesta poate genera insatisfacţie în momentul în care intră în neconcordanţă cu valorile şi politicile companiei. De exemplu, orele suplimentare (peste programul normal de lucru) chiar dacă sunt plătite pot duce la insatisfacţia angajaţilor deoarece acestia îşi petrec mai puţin timp în familie.
Faptul că societatea românească este mai degrabă matriarhat decât patriarhat se bazează pe multitudinea de explicaţii pe care copilul le primeşte din partea mamei mai mult decât pe autoritatea tatălui.
Există o tendinţă de potenţial conflict între sexe, între cine pe cine conduce şi, uneori chiar certuri deschise pentru anumite lucruri neimportante. Cu toate acestea, respectul faţă de familie rămâne extrem de important, iar marea majoritate a conflictelor dintre soţi se păstrează în contextul familial, chiar întărind unitatea, coeziunea şi solidaritatea familială.
Ce facem?
Precizăm încă de la început rolurile şi ce anume presupun acestea. Delimităm foarte clar cadrul organizaţional – pentru ce anume suntem aici.

11. Spirit de posesiune accentuat. Există o tendinţă foarte puternică spre a avea în proprietate cât mai multe lucruri. Important este că acestea îmi aparţin şi pot face tot ce vreau cu ele. Nu are o importanţă deosebită dacă aceste lucruri sunt folositoare sau nu. Acest lucru se referă la a acumula cât mai multe diplome, laude, responsabilităţi în fişa postului etc. – toate acestea reflectând parcă o persoană cu „mai multă greutate”, oarecum diferită de cea din realitate. Este posibil ca tocmai această tendinţă de a poseda cât mai multe lucruri, generată în mare măsură de cei aproape 50 de ani de comunism, să stea la baza expresiei: “să moară şi capra vecinului”. Cu alte cuvinte, în loc să fie axat pe cum poate şi el să dobândească anumite lucruri, abilităţi etc., preferă să-i pună beţe în roate şi celui care are succes.
Ce facem?
Stabilim ce anume trebuie să facă fiecare pentru a avansa, ce specializări trebuie să urmeze şi care sunt abilităţile cerute. Apreciem corect activitatea şi realizările fiecăruia. Etc.

12. Umilire şi teamă. La mulţi români se manifestă tendinţa generalizată de a nu-şi exprima propriile idei, opinii şi sentimente în faţa unor persoane aşa zis „importante”, cu un statut mai înalt – după tipul de gândire: dacă ei au ajuns aici înseamnă că aşa trebuie să fie. De asemenea, există teama de a lupta pentru drepturile proprii şi/sau timiditatea multora care se hotărăsc să facă acest lucru. După zicala „gâtul aplecat sabia nu-l taie”, mulţi români au percepţia că aceasta este calea potrivită pentru a reuşi în viaţă. Din păcate, aceste modele sunt însuşite chiar din copilărie, având la bază modelele familiale. Este posibil ca aceste aspecte să aibă o legătură directă cu faptul că mulţi români au spatele „gârbovit” – ca urmare a tensiunilor şi frustrărilor acumulate în decursul timpului.
Ce facem?
Stabilim un cadru clar în care oamenii să-şi poată exprima propriile opinii şi exercita drepturile. Le transmitem că ei contează, că ideile şi părerile lor sunt importante.

13. Emoţionalitate primară şi hipersensibilitate. Există o orientare puternică la români către nevoile şi sentimentele primare. Astfel, „mâncarea şi băutura” fac parte din repertoriul ospitalităţii pe de o parte, şi al „groazei” pe de altă parte – în sensul că indicatorul sine qua non al faptului că ne simţim bine este dacă mâncăm şi bem în cantităţi enorme. De multe ori, comunicarea nu este privită ca valoare reală şi nu este promovată ca atare. De asemenea, exprimarea explicită a nevoilor, cererilor şi sentimentelor – de exemplu, „nu-mi este foame, tocmai am mâncat” sau „nu beau” etc. – de multe ori deranjează şi produce confuzie gazdelor – „ceva nu i-a plăcut”, şi de-aici nenumărate fabulaţii.
Ce facem?
Stabilim de la început scopul pentru care am vizitat şi să folosim multe propoziţii afirmative, cu ambalaj pentru a exprima ceea ce dorim. Invităm în acelaşi mod participarea celorlalţi.

14. Foamea de laude. Contextul, comunitatea sunt lucruri foarte importante în viaţa de zi cu zi şi reprezintă pentru mulţi români locul în care îşi doresc recunoaşterea şi realizarea. Pe de o parte este o cale firească de a-şi construi propria reputaţie, având nevoie de semne clare din partea comunităţii, iar pe de altă parte, există o tendinţă puternică de a primi aprobarea comunităţii, chiar în condiţiile în care n-au afirmat sau realizat ceva anume.
Ce facem?
Stabilim de la început cadrul de feedback – pozitiv şi negativ – şi-i invităm la afirmare.

15. “Să nu cumva să se întâmple cine ştie ce”. După nuvela lui AP Cehov, se manifestă o teamă iraţională generalizată (faţă de tot şi toţi), un comportament care suprimă trăirile naturale şi dă naştere tendinţei de paranoia în masă. Mai mult, acest sentiment de teamă generează oboseală şi epuizare psihică şi fizică şi înlătură „îndrăzneala” firească de realizare a succesului, progresului personal.
Ce facem?
Conştientizăm efectele acţiunilor noastre: ce se poate întâmpla la extrem, care sunt şansele, probabilitatea să se întâmple un anumit lucru fără intervenţia noastră.

16. Creativitatea manifestata prin improvizatie
De cele mai multe ori, in fata unei probleme, ne place sa gasim o solutie pe termen scurt, improvizam ceva „de moment”, pana trecem peste problema.
Pericolul care poate aparea consta in a nu ne mai gandi la problema aparuta si a ne obisnui cu improvizatia pe termen lung – „lasa ca merge si asa”.
Ce facem?
Stabilim de la bun inceput ca improvizatia este pe termen scurt si, indata ce rezolvam problema, trebuie sa ne gandim la o reala rezolvare a situatiei.

17. Teama de a fi luat de prost
In comunicare, exista tendinta de a nu pune intrebari daca ceva a ramas neinteles sau nelamurit, din teama ca celalalt il poate crede prost. Este in fond numai o perceptie, total inutila, pe care o avem despre celalalt. De asemenea, avem tendinta de a presupune ca stim totul, iar daca nu stim, suntem considerati de catre ceilalti prosti. Matematicianul Solomon Marcus spunea ca ne este frica sa raspundem cu „nu stiu” si cautam in loc explicatii sau ne dezvinovatim. In fond, nimeni nu s-a nascut invatat.
Ce facem?
Rezumam de fiecare data pentru a verifica daca am inteles si punem intrebari de clarificare. Daca nu stim ceva, declaram inca de la inceput ca nu stim. Avem astfel sansa de a afla.

Caricatura saptamanii

Cand ne salveaza negrul?

Negrul este varianta cea mai comoda la care apelam ori de cate ori nu avem timp sau inspiratie pentru a combina culorile. Nu va fi niciodata “out of fashion“ si de obicei este prima alegere pe care o facem atunci cand ne gandim la tinuta de seara.

Persoanele cu parul grizonant, ochii de culoare gri-albastrui si tenul deschis la culoare pot purta negru din cap pana in picioare, fara ca acest lucru sa le inaspreasca trasaturile. Dar in cazul persoanelor blonde si cu tenul deschis la culoare, negrul purtat in apropierea fetei le va da un aspect obosit si intunecat.

Este bine cunoscut faptul ca negrul ne ajuta sa cream iluzia vizuala a unui corp suplu si inalt. Acest lucru este adevarat si vine in avantajul nostru doar daca vom sti cum sa-l purtam.

Este asadar extrem de important sa aflam care este tipul coloristic care ne caracterizeaza, sa stim care sunt culorile care ne lumineaza trasaturile fetei si daca negrul ni se potriveste sau nu.

Sa ne coloram frumos

Conform sistemului de evaluare prezentat de Carole Jackson in cartea Color Me Beautiful s-a facut o clasificare a tipurilor coloristice dupa cele patru anotimpuri. Iarna si vara sunt considerate tipurile coloristice reci: de exemplu, persoanele cu ochii de culoare gri-albastrui si tenul in culori de intensitate medie, cu o tenta rozalie. Primavara si toamna sunt considerate tipurile coloristice calde: de exemplu, persoanele cu ochii caprui si tenul cu reflexe aurii (cateodata pot avea si pistrui).

Combinand clasificarea de mai sus cu limbajul culorilor inventat de Munsell in 1903, care a luat in calcul intensitatea, claritatea si nuantele culorilor tenului, ale parului si ochilor unei persoane, s-a ajuns la o alta clasificare conform careia exista 6 tipuri coloristice dominante: Deschis (Light), Inchis (Deep), Cald (Warm), Rece (Cool), Contrastant (Clear) si Discret (Soft). Aceasta ne ajuta sa identificam culorile in armonie cu tenul, parul si culoarea ochilor.

Vom descoperi solutii alternative care ne vor asigura confortul pe care ni-l ofera negrul, dar care sa ni se potriveasca mai bine.

Concret, in cazul persoanelor caracterizate de tipul coloristic deschis, negrul si albul pur sunt in contrast puternic cu tenul, iar acest lucru nu reprezinta un avantaj. O alternativa la negru ar fi tonurile deschise sau rosiatice de maron si griurile de intensitate medie.

Persoanele caracterizate de un tip coloristic inchis vor arata intotdeauna bine in negru. Cu toate acestea, pentru tinuta de seara, puteti inlocui rochia neagra, cu una in culoarea violet sau intr-o nuanta stralucitoare de verde.

In cazul persoanelor care fac parte din tipul coloristic cald, albul pur si negrul nu se regasesc printre culorile recomandate. Cea mai potrivita alternativa ar fi maroul ciocolatiu care poate fi combinat cu majoritatea culorilor recomandate pentru acest tip coloristic. Daca maroul nu este tocmai culoarea pe care o preferati, puteti opta, in cazul tinutelor de seara, pentru auriu si pentru gri inchis sau bleumarin deschis in cazul tinutelor formale. Acestea din urma pot fi accesorizate cu culori calde (coral, somon sau rosu-portocaliu).

Pentru persoanele caracterizate de tipul coloristic rece, negrul reprezinta garantia unei tinute de impact maxim. De asemenea, veti arata intotdeauna spectaculos in gri inchis combinat cu roz-cenusiu sau ametist si in bleumarin inchis combinat cu albastrul regal.

Daca va caracterizeaza tipul coloristic contrastant, atunci combinatia alb-negru poate fi o alegere potrivita atat pentru tinuta de zi, cat si pentru cea de seara.

Cateodata insa, albul si negrul pot fi in contrast mult prea mare cu culoarea tenului. In astfel de situatii, visiniul sau combinatiile negru cu bleumarin reprezinta variante excelente pentru tinuta formala. Pentru mai multa varietate, puteti combina bleumarinul cu rosu sau cu verde-menta.

Nici in cazul persoanelor de tip coloristic discret, negrul si albul pur nu se regasesc in paleta de culori recomandate. Combinatiile coloristice ton in ton (adica nuante diferite de verde, de albastru sau de maro) sunt solutii la fel de elegante si flatante ca negrul.

Indiferent de tipul coloristic care va caracterizeaza, daca alegeti sa purtati negru, optati pentru dantele sau materiale moi cum ar fi tricoturilor fine sau catifeaua. Alegeti-va piese vestimentare cu decolteul in V, astfel incat tesatura neagra sa fie cat mai departe de conturul fetei. Toate aceste detalii vor face ca negrul sa-si piarda din intensitate si din asprime.

Paradoxul hiper-calificarii

 In ciuda tendintei de reducere a costurilor si a fortei de munca, companiile au in continuare nevoie de profesionisti, de mana de lucru calificata si hipercalificata. Si asta mai ales in pietele emergente, cu dinamica economica crescuta. Apare insa o intrebare fireasca ce face legatura dintre aceasta tendinta si plasarea Romaniei intre economiile emergente. Ce risc are Romania din perspectiva corelarii lipsei de productivitate cu scaderea performantelor macroeconomice si cu nevoia companiilor de a reduce costurile, implicit aceea de a concedia angajatii? Unii experti din piata spun ca riscul acesta nu e prea mare pentru noi. Radu Furnica, manager al Leadership Development Solutions, spunea categoric "Nu!". Nu exista acest risc pentru economia Romaniei dintr-un motiv simplu: daca piata fortei de munca vest-europeana poate fi considerata la un nivel de dezvoltare deasupra unei imaginare "linii zero", economia romaneasca a plecat "de la minus 30", pe aceeasi scara de valori. Deficitul de forta de munca calificata este atat de mare in tara noastra, incat orice mutatie generata in burta unei multinationale de scaderea performantelor ei financiare nu poate avea efect direct si imediat - concedieri masive - in piata romaneasca. Romania se afla in topul tarilor cu cea mai mare nevoie de "talente profesionale". Ciudat este ca solutia crizei de personal calificat nu sta in numarul persoanelor disponibile. Conform unui studiu Manpower, rezolvarea vine din a detine exact persoanele potrivite, cu calificarile potrivite. De aceea, recrutarea de personal calificat devine o adevarata provocare, cu impact asupra economiei globale in prezent si chiar mult mai sever in anii ce vin. Cea mai promitatoare economie globala, China, se confrunta cu o situatie izvorata din acest paradox: lipsa de persoane potrivite nevoilor economiei. Problema afecteaza un spectru larg de industrii, de la unitati manufacturiere la activitati de birou. China are nevoie de aproximativ 75 de mii de lideri de afaceri in viitorii 10 ani, acum avand doar circa 3.000. La nivelul economiei mondiale, pozitiile cele mai greu de acoperit cu mana de lucru hipercalificata sunt cele de trader, de agenti de vanzare, de tehnicieni de productie, de ingineri si de manageri de linie calificati. Intre uriasa economie chineza si minuscula, dar la fel de promitatoarea economie romaneasca exista, in mod surprinzator, o mare asemanare, cand vine vorba despre criza de personal: si la noi exista o nevoie de acoperire a unor goluri in productie cu oameni calificati, dar in acelasi timp exista si un numar mare de someri sau de "angajati la negru". Romania este pe locul intai in topul statelor care se confrunta cel mai mult cu criza de expertiza (73%), urmata de Japonia (63%), Hong Kong (61%), Singapore (67%) si Australia (52). La nivel european, din nou Romania ocupa locul intai (73%), urmata de Polonia (49%), Grecia (47%), Austria (44%) si Norvegia (40%).

Top 50 angajatori privaţi din România

 Firmele din construcţiile de maşini, din sistemul bancar şi din comerţ cumulează cel mai mare număr de salariaţi

Foto

„Săptămâna Financiară” a întocmit clasamentul primilor 50 de angajatori din mediul privat după numărul contractelor de muncă înregistrateca fiind active la 1 octombrie 2011. Acest top are la bază datele oficiale existente în REVISALşi indică domeniile economice în care dinamica personalului este una pozitivă. De asemenea, arată cum două investiţii majore realizate de Renault şi Ford au reuşit să antreneze alte infuzii importante de capital, materializate în deschiderea unor companii a căror producţie este legată direct de construcţia de maşini şi care au atras, în perioada de criză economică, o mare parte din forţa de muncă activă din ţara noastră. De altfel, sectorul auto a constituit colacul de salvare pe care s-a sprijinit întreaga industrie de la noi, generând efecte pozitive şi în export.

Peste 260.000 de contracte de muncă au fost înregistrate în baza REVISAL de către 50 de companii private. Economia Româ­niei se sprijină în mare parte pe aceste firme care susţin, prinbanii viraţi la buget, asigurările sociale, dar şi producţia indus­tria­lă, comerţul şi sectorul financiar. De asemenea, ele înglobează o ma­re parte din forţa activă de pe piaţa muncii din ţara noastră. 

Dinamica ultimilor ani arată că în intervalul 2008- 2011 s-au operat schimbări majore în structurile de personal ale investitorilor privaţi, multe societăţi fiind obligate să apeleze la concedieri. Există însă şi firme care au avut nevoie de o creştere a numărului salariaţilor dato­rită faptului că au majorat producţia sau au deschis în România unităţi noi. Chiar dacă statul continuă să fie cel mai mare angajator, locurile de muncă reale apar în mediul privat. Clasamente similare realizate anii precedenţi arată că în 2009 primii 50 de angajatori privaţi aveau în structurile lor 270.000 de lucrători, pentru ca în 2010 numărul acestora să scadă la 220.000. Faptul că în 2011 s-a ajuns la 260.000 de contracte de muncă nu se traduce obligatoriu printr-un număr egal de muncitori. Nu trebuie uitat faptul că actuala legislaţie permite unui salariat să aibă mai multe contracte de muncă. Totuşi REVISAL ne arată structura pe care se bazează asigurările sociale, fiind o oglindă în care se vede foarte clar dinamica de pe piaţa muncii.

OMV Petrom rămåne angajatorul nr. 1

Compania cu cel mai mare număr de salariaţi este în continuare OMV Petrom, care are 21.441 de contracte de muncă în baza REVISAL. Chiar dacă se poate observa o scădere faţă de anii precedenţi, în care personalul era mult mai numeros, jucătorul din sectorul energetic se află la mare distanţă faţă de celelalte firme din top. Cele mai multe concedieri au fost realizate de această companie în 2009 şi 2010, când în jur de 10.000 de salariaţi au rămas fără job. Astfel, de la 33.311 lucrători, câţi a declarat OMV Petrom în 2008, s-a ajuns ca la 1 octombrie 2011 firma să apară în structura REVISAL cu puţin peste 21.000 de contracte de muncă. Petrom, controlat de grupul austriac OMV, este angajatorul care a trecut prin cel mai dur proces de restructurare desfăşurat pe plan local. De altfel, societatea a avut de suferit şi din cauza crizei economice, care a de­terminat-o să-şi regândească business -ul în aşa fel încât pierderile să fie cât mai mici.

Un şoc similar a avut loc şi în cazul unui alt jucător important din industrie. ArcelorMittal Galaţi, firmă de care depinde soarta unui întreg judeţ, a concediat în ultima perioadă mii de oameni. Nici intervalul 2010-2011 nu a făcut excepţie, combinatul reducându-şi personalul de la 9.297 la 8.465 de muncitori. 

Investiţiile Renault şi Ford generează joburi în lanţ

Poziţia secundă în clasamentul angajatorilor privaţi revine constructorului de maşini din Piteşti, Automobile Dacia, care are în jur de 14.000 de contracte de muncă. Investiţia francezilor de la Renault nu a generat doar angajările operate de firma care îşi desfăşoară activitatea în judeţul Argeş. Topul întocmit de SFin arată că există alte zeci de companii care au ales să investească în România şi să utilizeze mâna de lucru din ţara noastră datorită faptului că aici au piaţă de desfacere pentru producţia realizată. 

De altfel, în zona fabricanţilor de piese şi echipamente electrice pentru autovehicule s-a înregistrat cea mai semnificativă dinamică a personalului. Takata Petri România, ocupantă a unui loc fruntaş în Top 50 angajatori privaţi, avea anul trecut 5.025 de lucrători pentru ca în această lună să declare 5.927 de salariaţi. Încadrări noi a făcut şi SC Delphi Packard România SRL. Astfel, compania ca­re îşi desfăşoară activitatea în Arad „a să­rit” într-un singur an de la 3.582 de angajaţi la 5.573, în timp ce „sora” sa din judeţul Timiş şi-a mărit personalul de la 2.876 la 4.607 mun­citori.

La fel s-a întâmplat şi cu alţi furnizori ai constructorului de maşini din Piteşti. În plus, venirea unui alt investitor puternic din acest domeniu, Ford, a crescut şi mai mult interesul companiilor active în acest tip de business. De altfel, în clasamentul întocmit de SFin apar nu mai puţin de 12 firme care au legătură directă cu acest sector economic.

Foarte mulţi romåni activează în sistemul bancar

Un număr mare de salariaţi continuă să lucreze şi în sistemul bancar. Instituţia de creditare cu personalul cel mai semnificativ este BCR, pentru care muncesc 11.375 de români. Şi Raiffeisen Bank are înregistrate 8.859 de contracte de muncă, în timp ce personalul Piraeus Bank numără 4.389 de lucrători. Din această zonă însă veştile legate de soarta salariaţilor nu sunt prea bune, riscul unor disponibilizări colective fiind tot mai mare. Pericolul cel mai mare există în cazul băncilor cu capital elen, care sunt obligate de pierderile înregistrate de companiile-mamă să-şi redimensioneze cheltuielile şi automat să-şi regândească schema de personal. 

Lanţurile de magazine au ţinut sus rata angajărilor

Retailul şi-a continuat expansiunea şi în perioada de criză, iar acest lucru s-a reflectat foarte bine şi în volumul salariaţilor. Printre cele mai mari companii care au făcut angajări în ultimul an se detaşează Kaufland şi Dedeman. Kaufland România are acum 9.385 de contracte de muncă, ocupând poziţia a patra în Top 50 angajatori privaţi. Anul trecut operatorul de retail avea doar 8.237 de salariaţi. 

Şi în cazul Dedeman creşterea este destul de spectaculoasă, firma raportând la 1 octombrie 5.174 de contracte de muncă, în timp ce anul trecut avea doar 3.282 de angajaţi.

În Top 50 angajatori privaţi sunt incluse şi multe firme care activează în protecţie şi pază, dar şi câteva companii din resurse umane. Apariţia acestor societăţi în clasament îşi găseşte explicaţia în schimbarea Codului Muncii. Să nu uităm că baza de date REVISAL conţine numărul de contracte active, aici putând figura şi persoanele care au un angajament de muncă pe perioadă limitată. De asemenea, trebuie ţinut cont de faptul că în ultimul an s-a înre­gistrat o dezvoltare puternică a leasingului de personal. 

Cine s-a fript cu Nokia...

Numărul mare de contracte înregistrat de fiecare firmă prezentă în acest clasament poate constitui însă şi un motiv de îngrijorare. Plecarea neaşteptată a gigantului Nokia arată că orice companie străină care a venit şi a investit în ţara noastră poate alege să se retragă în orice moment. O astfel de ieşire de pe piaţa autohtonă ar avea efecte semnificative atât în plan social, cât şi în plan economic. Efectivul de salariaţi aflaţi în evidenţele primilor 50 de angajatori din România reprezintă cam 5% din forţa activă din ţara noastră. Prin urmare, orice disponibilizare realizată de aceste companii se simte foarte puternic, putând provoca o reacţie în lanţ. În plus, multe dintre aceste firme depind una de alta, iar ieşirea uneia din sistem ar duce la prăbuşiri succesive.

Angajatorul stat a tot disponibilizat

Politica de personal a firmelor private este cu atât mai importantă cu cât în zona controlată de stat se înregistrează de câţiva ani disponibilizări masive, iar şomerii rezultaţi trebuie reactivaţi pe piaţa muncii şi nu se poate face acest lucru decât dacă apar joburi noi. 

Dacă aparatul administrativ continuă să fie supradimensionat, în cazul societăţilor sub­ordonate Guvernului s-au reuşit reduceri importante ale numărului salariaţilor. Acest lucru este reflectat şi de clasamentul angajatorilor companii de stat. În anii precedenţi poziţiile fruntaşe erau ocupate de Romsilva, de firmele active în transportul feroviar sau de Poşta Română. Acum aceste entităţi ocupă primele locuri în topul societăţilor care operează cele mai multe disponibilizări. În acest moment firma subordonată statului cu cel mai mare număr de salariaţi este Regia Autonomă de Transport Bucureşti (RATB) pentru care muncesc 11.989 de angajaţi.

În ultimii ani, CFR Marfă a pierdut prin concedieri în jur de 8.000 de lucrători, ceea ce reprezintă 35% din personalul firmei. Unii dintre aceşti oameni au avut soluţia unor pensionări anticipate, dar sunt şi multe cazuri în care s-a ajuns la şomaj. O altă firmă a sta­tului care a generat un volum important de disponibilizaţi este Romsilva. De aici au fost nevoiţi să plece peste 5.000 de lucrători. Şi angajaţii CFR Călători au avut de suferit din cauza unor programe de restructurare, peste 2.000 de persoane fiind afectate. 

Ce ar trebui sa faci cu viata ta?

„Poate ca nevoia noastra cea mai mare nu este doar de a supravietui, ci de a prospera folosindu-ne de darurile de la Dumnezeu in urmarirea scopului vietii noastre” Brian Souza

Pentru ca viata ta sa fie implinita si plina de fericire urmeaza cei trei pasi:
1.    Clarifica-ti telul vietii tale, descopera-ti pasiunea!
2.    Dedica-ti toata energia acestui tel  deoarece pasiune + energie = performanta
3.    Alege-ti o scoala sau un job sau construieste-ti o afacere pe care sa le iubesti!

1.    Clarifica-ti telul vietii tale, descopera-ti pasiunea!
Te simti vreodata consumat, epuizat sau pur si simplu plictisit de monotonia vietii de zi cu zi intrebandu-te: „asta e tot?”
Te simti vreodata in capcana unei scoli, facultati sau slujbe pline de stres, care nu te face sa te simti fericit, nici implinit?
Te intrebi vreodata daca faci ceea ce ar trebui sa faci – daca iti indeplinesti telul vietii?
Daca da, nu esti singur!
Oamenilor de succes le place ceea ce fac si se simt obligati sa exprime ce este cel mai bun in ei. Nu se lupta sa fie mai buni decat vecinii sau contemporanii lor – se lupta sa fie mai buni decat ei insisi!
Daca doresti sa fii cel mai bun, este nevoie sa gasesti focul din interiorul tau, telul vietii tale fiindca adevaratul geniu este creat atunci cand iti descoperi darul si iti exprimi pasiunea in viata ta. Fiindca atunci cand pui suflet in orice activitate, poti implini vise pe care altii le cred imposibile.
Si asta pentru ca telul vietii tale iti ofera o temelie pentru valorile, viziunea si obiectivele tale si iti defineste unicitatea in lume.
Pozitia centrala a telului in viata este cel mai bine descrisa in filozofia existentiala care spune ca sensul vietii nu iti este dat automat, o data cu viata, ci este un rezultat al cautarii, descoperirii si crearii unui tel unic.
Telul este acela care sa sens vietii si faptelor tale.
Asadar, care este telul vietii tale?
Prin urmatoarele intrebari, poti descoperi ce anume este important pentru tine si ce anume te pasioneaza... Nu exista o solutie rapida, asa incat ia-ti timp de reflectie si meditatie asupra acestor intrebari. Pregateste-te sa fii intr-un cadru relaxant, unde toate gandurile si emotiile tale sa se indrepte spre tine insuti, spre interiorul tau.

• Ce anume iti starneste curiozitatea? Ce filme, carti, documentare...
• Ce anume ti-ar placea sa schimbi in lume? Ce anume te enerveaza si ce anume ai vrea sa schimbi in bine?
• Ce ti-ar placea sa realizezi pana sa mori? Aici fa o lista cat de mare poti..
• Ce ai face, daca ai sti ca nu ai cum sa esuezi, daca nu ti-ar fi frica?
• Ce ai face daca ai avea toti banii la care poti visa?
• Ce ti-ar placea sa se spuna despre tine la inmormantarea ta? Cine ti-ar placea sa fie acolo?
• Care sunt lucrurile pe care le faci cu placere?
• Ce activitati ai facut atunci cand te-ai simtit fericit, productiv si implinit?
• Care sunt acele realizari care te fac sa fii mandru de tine?
• Care sunt idolii tai pe care ii admiri si cu care ai vrea sa ai o viata asemanatoare?
• Ce iubesti cu adevarat in viata?
• Daca cineva ti-ar implini o singura dorinta, care ar fi aceea?
• Cu ce fel de oameni iti doresti sa traiesti inconjurat?
• Pentru ce te trezesti dimineata?

Odata ce ti-ai gasit propriile raspunsuri la intrebarile de mai sus, mai ia-ti un pic de timp pentru a raspunde la urmatoarea: „Care este sensul vietii tale?”

Odata ce ti-ai descoperit telul poate fi utila formularea unei declaratii a telului, care sa fie un cadru de referinta care sa te ajute sa iei decizii si pe care sa-ti fundamentezi viziunea si obiectivelor importante pentru tine.

2.    Dedica-ti toata energia acestui tel  deoarece pasiune + energie = performanta
Apoi, fiindca oamenii care fac ceea ce iubesc sa faca au intotdeauna cele mai bune rezultate, alege sa-ti traiesti viata in concordanta cu telul tau.

3.    Alege-ti o scoala sau un job sau construieste-ti o afacere pe care sa le iubesti!
Transforma-ti chemarea in munca si astfel nu vei munci nici o zi in viata ta. Fiindca atunci cand faci ceea ce iti place cu adevarat, totul va fi o sarbatoare!

    Iti multumesc pentru ca te-ai oprit din drumul tau si ai citit aceste randuri prin care poti incepe sa schimbi ceva ACUM…  si daca vrei sa imparti fericire, iubire si acceptare da un share sau like si aminteste-ti sa te inscrii la newsleterul saptamanal care sa te tina la current cu toate gandurile bune…

George Bernard Shaw

“Oamenii cuminți se adaptează mediului.

 Cei îndrăzneți adapteaza mediul pe măsura lor; 

prin urmare progresul nu se bazează decât pe eforturile celor din urmă.”

-George Bernard Shaw

Consultant vanzari directe dealer vodafone

Tipul ofertei Full time Nivel cariera Middle-level Locul ofertei Bacau Angajatorul recruteaza din: Bacau Domeniile ofertei Telecomunicatii, Vanzari Salariu se discuta la interviul final Posturi disponibile 5

Aplica acum la acest job

La aceasta oferta au mai aplicat 4 persoane. Adaugata astazi, expira in 30 de zile.

Descrierea postului: Postul de consultant de vanzari directe presupune promovarea / vanzarea produselor din portofoliulVodafone catre toate tipurile de entitati juridice (companii mari sau mici, institutii, ONG-uri, etc.) Te vei intalni cu persoane de decizie din cadrul companiilor,le vei oferi cea mai buna solutie de comunicatii, ii vei consilia in vederea reducerii costurilor de comunicatie (mobila, fixa sau de date), vei negocia conditiile, vei semna contractul si te vei ocupa de activarea acestuia. Cerinte: Ai EXPERIENTA RELEVANTA VANZARI DIRECTE B2B, avantaj in telecom; Ai abilitati de bun comunicator; Vrei sa lucrezi in vanzare consultativa directa de servicii; Iti place munca si nu te multumesti cu un salariu fix; Esti cunoscut ca o persoana de incredere, faci ceea ce spui si duci lucrurile pana la capat; Iti place sa initiezi si sa intretii relatii; Ai putere de munca peste medie si nu te astepti la rezultate fara munca  sustinuta. Oferta (bonusuri, beneficii): 1. contract de munca, comision semnificativ din vanzari, peste media pietei; 2. logistica (telefon, laptop), masina; 3. training, coaching permanent; 4. posibilitatea autentica de a promova prin meritele proprii intr-o perioada relativ scurta.

Aplica acum la acest job

La aceasta oferta au mai aplicat 4 persoane. Adaugata astazi, expira in 30 de zile.