Tinand cont de incidentele rasunatoare in care au fost implicate unele companii care au dus pana la disparitia unora dintre ele ( si as mentiona aici Barrings Bank, Lehman Brothers, Enron, Arthur Andersen dar si Volkswagen) ne putem intreba ce leaderi si angajati trebuie sa aducem in companii. Cum ii selectam si ce le cerem? Sa nu uitam ca responsabilitatea performantei unei organizatii depinde de oamenii ei, de modul in care ei iau deciziile. Revine departamentului de resurse umane responsabilitatetea de a sensibiliza managementul la aceasta noua provocare dar sa si propuna noi abordari in recrutarea angajatilor performanti.
Ce a fost la inceput: diploma, experienta sau atitudinea?
La inceputul anilor 2000 cand imi incepeam carierea in managementul resurselor umane, Mick Holland mentorul meu si Country Manager la Leoni Wiring Systems in Bistrita, m-a invatat sa acord mai multa importanta atitudinii unui candidat decat unei calificari sau experientei anterioare. Am invatat de la el sa selectez oamenii in functie de ce stiu sa faca cu ceea ce au invatat, cum au invatat, cum au invatat din greseli, cum se implica in cadrul organizatiei. Am lasat cumva pe planul doi facultatea/scoala terminata sau compania din care provenea candidatul respectiv. Am observat cu timpul ca nici o diploma sau angajator precedent nu demonstreaza atitudinea responsabila si integritatea unui angajat, elemente care influentau in mod evident rezultatele sale si ale echipei.
Ghideaza-te dupa valori
Cel de al doilea mentor si manager al meu, Simona Popovici, HRD la Coca-Cola Hellenic la acea vreme mi-a spus « atunci cand nu stii ce sa faci intoarce-te catre valori ». Trebuia sa iau o decizie privind greseala unor angajati. Am cantarit atunci fapta respectiva atat prin prisma valorilor organizatiei cat si prin filtrul integritatii mele. Raspunsul trebuia sa corespunda amandurora deoarece eram garantul imaginii unei organizatii si in acelasi timp trebuia sa simt personal ca interpretarea este corecta, pentru mine ca individ care pretuieste adevarul.
Cu cativa ani in urma l-am cunoscut pe Radu Manolescu, Managing Partner la KM Trust & Partners, in calitate de candidat si am descoperit pentru prima data o noua dimensiune in recrutare : valorile. Vorbim aici de explorarea setului de valori al candidatului dar si de potrivirea cu valorile companiei.
Am inteles atunci importanta acestei abordari in recrutare. Valorile personale ale unui individ sunt cele care vor determina deciziile pe care le va lua in special in situatiile de criza, neprevazute. Cu totii ne intoarcem la ceea ce consideram important pentru noi pentru a ne proteja si pentru a decide ceea ce este bine. Iar daca ar fi sa aleg o valoare primordiala, in special pentru leaderi, aceasta ar fiintegritatea. Personal consider ca integritatea este valoarea personala care presupune ca deciziile sunt luate avand intentii oneste iar atunci cand rezultatul este gresit recunosc rolul meu si iau masuri reparatorii. Pentru un leader, intotdeauna in atentia echipei, valorile si in special integritatea sunt ca un far calauzitor dar si un motiv de incredere pentru ceilalti, acel "mortar" care va tine echipa impreuna.
Valorile companiei, coloana vertebrala a culturii organizationale, nu sunt mai putin importante. Ele sunt punctele de reper, aspirationale sau existente, ale celor ce formeaza organizatia. Directia strategica a unei organizatii, deciziile, modul de a trata angajatii, clientii si furnizorii au la baza aceste puncte de reper.
Importanta setului personal de valori dar si al organizatiei s-a vazut in criza Enron, in criza inceputa in 2008 cand au cazut nume mari gen Lehman Brothers si nu in ultimul rand in incindentul de la Volkswagen. Cand oamenii uita sau ignora valorile ce stau la baza existentei organizatiei si cauta doar profitul, indiferent de mijloace, mai devreme sau mai tarziu intreaga structura va avea de suferit.
In ultimii ani a aparut o noua tendinta pe piata, venita din Statele Unite, aceea de a recruta si concedia in baza valorilor (hire and fire based on values). Este testul care confirma ca organizatia crede in aceste valori. Este semnalul catre angajati, furnizori si clienti ca aceasta organizatie este serioasa si merita sa fie aleasa ca partener. Practic a fi coerent cu setul de valori a devenit un avantaj competititv. Zappos este un exemplu in acest sens.
Performanta si succes prin valori
In ultimii doi ani am sustinut evaluarea angajatilor prin prisma unui set de valori pe care compania le considera oportune dezvoltarii sale. As spune ca anumite valori sunt necesare oricarei organizatii : orientare spre client, munca in echipa, integritate si initiativa.
Odata stabilit setul de valori ele se pot defini sub forma de comportamente si se pot verifica in timpul interviului sau al unei evaluari 360. Unul din clientii mei,MCA Grup, aplica aceasta politica atat in cadrul recrutarilor externe cat si interne.
Aceasta abordare nu este usoara si necesita cu siguranta dedicarea 100% a conducerii. Viziunea lor pe termen lung are la baza cresterea sanatoasa a organizatiei, avand un set comun de valori, al carui exponenti sunt directorul general impreuna cu echipa de management.
A lua decizii care sa corespunda setului de valori poate fi dificil, cateodata contraproductiv din punct de vedere al cifrelor, insa valoarea in timp a unei organizatii este data de integritatea ei, de cum stie sa se adapteze fara sa renunte la principii. Un leadership puternic inseamna intre altele manageri care iau decizii consistente cu ceea ce afirma iar oamenii ii vor urma si respecta. In final succesul oricarei organizatii este dat de modul in care angajatii cred in leaderii lor. Increderea nu este data de altceva decat de respectarea valorilor si promisiunilor pe care le faci.
Viteza la care apar schimbari in lume la nivel socio, politico, economic nu diminueaza nevoia noastra de siguranta ba chiar o exacerbeaza. A intelege care ne este sistemul personal de valori si a ne conduce dupa el este acel punct de reper de care avem nevoie pentru a fi siguri intr-un mediu ce necesita adaptare. Este crucial sa nu mai cautam siguranta in afara noastra ca individ ci in noi. Mediul extern se schimba indiferent de ceea ce dorim fiecare dintre noi. Ramanesa alegem ce si cum ne putem adapta ghidandu-ne dupa setul nostru de valori.
Gandindu-ma la companii dar si la oameni succesul inseamna nu doar sa iti atingi rezultatele ci si sa ramai activ, sa fii respectat. Totul tine de alegerea fiecaruia.
