Semnele "invizibile" care anunta concedierea

Specialisti din resurse umane au descris pentru DailyBusiness.ro semnele mai mult sau mai putin vizibile pe care managerul le transmite unui subaltern ineficient inainte de a-l concedia, dar si tipul de reactie si masurile recomandate angajatilor care vor sa evite iminenta anuntului "Esti concediat".

Orice manager de profesie ar trebui, ideal, sa comunice deschis si obiectiv motivele pentru care decide ca trebuie sa renunte la un angajat. Insa cati dintre sefii romani aleg onestitatea si lasa de-o parte comportamentul ostil in fata angajatului?

"Se spune ca un manager care nu-si mai priveste angajatul in ochi atunci cand ii transmite sarcinile si obiectivele pentru urmatoarea perioada are in mod cert o problema cu angajatul respectiv. In general, primul si cel mai greu de identificat semn este evitarea", spune Marius Balasoiu, managing partnerul agentiei de HR For People.

Mai exact, explica Balasoiu, managerul evita contactul direct cu respectivul angajat, comunicandu-i prin email sau prin terti ce are de facut, sau are un ton schimbat fata de cel vizat in sedintele formale ale companie. Cel mai des intalnit semn, indicat de specialistul in HR, este reprosul public, in fata echipei, care poate fi insa relativ, raportat la comportamentul uzual al managerului.

	Un manager care nu-si mai priveste angajatul in ochi atunci cand ii transmite sarcinile si obiectivele are in mod cert o problema cu angajatul respectiv
	Marius Balasoiu, managing partner For People

De altfel, un manager bun, in opinia lui Balasoiu, este acela care discuta direct cu angajatul care nu mai presteaza activitatile pe care ar trebui sa le desfasoare in parametrii de pana atunci.

"Welch spunea ca cel mai putin indicat este ca un manger sa nu vorbeasca direct cu un angajat cu performante slabe si, brusc, sa il anunte ca trebuie sa plece. Aceasta abordare creeaza demotivare la nivelul intregii echipe", a adaugat acesta.

Potrivit lui George Butunoiu, managing directorul companiei de HR cu acelasi nume, unul dintre cele mai semnificative indicii ca cineva isi va pierde locul de munca este lipsa sau incetarea criticilor: "Cand ai hotarat, deja, sa dai pe cineva afara nu prea iti mai vine sa-ti pierzi energia si nervii aducand niste critici care, oricum, nu vor mai duce nicaieri".

Ce se mai mai schimba in comportamentul unui manager hotarat sa renunte la un angajat, in viziunea lui Butunoiu? Evita sau scurteaza contactele cu persoana vizata, reduce comunicarea strict la aspecte profesionale, nu-i mai solicita opiniile sau prezenta la diverse intalniri sau sedinte si ii incredinteaza mai putine atributii decat de obicei.

	Cand ai hotarat, deja, sa dai pe cineva afara nu prea iti mai vine sa-ti pierzi energia si nervii aducand niste critici care, oricum, nu vor mai duce nicaieri
	George Butunoiu, specialist HR

Mihaela Tudorancea, senior partner-ul furnizorului de servicii de resurse umane Nefertiti Human Capital Consulting, indica alte doua semnale negative pentru un angajat a carui eficienta e pusa sub semnul intrebarii: managerul evita privirea angajatului in discutiile ulterioare si ii furnizeaza feed-back preponderent negativ.

Care sunt cele mai bune masuri pentru a evita concedierea?

Daca un angajat e deja pe punctul de a fi concediat si a simtit la timp acest lucru, trebuie sa-si abordeze managerul, sa gaseasca ratiunile pentru care a ajuns in aceasta faza si sa-si asume anumite obiective pe termen scurt si/sau mediu, urmand ca in functie de atingerea acestora decizia managerului sa fie sau nu revocata, recomanda directorul Nefertiti Human Capital Consulting.

"In general, oamenii sunt angajati pentru cunostinte si abilitati si sunt dati afara pentru atitudine", afirma si Marius Balasoiu, iar daca cineva simte ca este vizat de o posibila concediere, cel mai bun lucru pe care il poate face este sa isi analizeze cat mai obiectiv atitudinea din ultimul timp. "Daca gaseste ceva ce poate fi considerat ca atitudine nepotrivita, este evident ca trebuie sa schimbe ceva acolo".

	Oamenii sunt angajati pentru cunostinte si abilitati si sunt dati afara pentru atitudine
	Marius Balasoiu, managing partner For People

In opinia lui Butunoiu, nu exista alta solutie pentru un angajat care simte ca in curand isi poate pierde job-ul, decat discutarea foarte deschisa, fara ocolisuri, a problemelor si a diverselor optiuni de solutionare a lor.

Cat timp este tinut sub supraveghere un angajat al carui randament e in scadere

Potrivit Mihaelei Tudorancea, acest lucru depinde de politica de evaluare a companiei, insa nu se pot depasi mai mult de doua stagii succesive de evaluare a angajatului vizat spre concediere, iar de regula o evaluare serioasa se face la fiecare 6 luni, cu exceptia domeniului vanzarilor unde evaluarea se realizeaza mult mai des (lunar sau trimestrial).

Corina Diaconu, managing directorul companiei de resurse umane Abc Human Capital, afirma la randul sau ca durata de supraveghere a unui angajat al carui randament este in scadere depinde foarte mult de pozitia pe care activeaza acesta precum si de gradul de degradare a randamentului si de impactul pe care acest aspect il are asupra intregii companii.

"Nu exista un termen prestabilit in acest sens. Este foarte importanta nu atat durata perioadei de supraveghere, cat metodologia stabilita pentru aceasta. Conteaza foarte mult ca angajatului sa ii se atraga din timp atentia asupra faptului ca activitatea sa nu mai este la cele mai inalte standarde, pentru a se lua cele mai bune masuri", a precizat Diconu. "Categoric, este mult mai eficient sa prevenim astfel de situatii decat sa fim nevoiti 'sa le tratam', cu atat mai mult cu cat vorbim de factorul uman", a continuat aceasta.

In 80% din cazuri despartirea este de comun acord

Ce se intampla insa in situatia in care perioada de supraveghere expira, iar angajatul nu si-a recastigat increderea sefului si odata cu ea stabilitatea job-ului? Cati manageri discuta concedierea deschis cu angajatii si cat de mult se respecta in Romania procedurile de avertizare legala inainte de concediere?

	In multe situatii insa, pentru a se evita ajungerea in instanta, managerul destept va actiona de asa maniera incat angajatul cu pricina sa demisioneze si sa fie absolut sigur ca lui i-a venit ideea, ca el a luat decizia si ca firma va lacrima cel putin cateva secunde dupa el
	Mihaela Tudorancea, senior partner Nefertiti Human Capital Consulting

Potrivit Mihaelei Tudorancea, 70% din managerii romani prefera sa aiba o discutie directa constructiva, constienti fiind ca renuntarea la un om din echipa inseamna costuri suplimentare atat umane cat si financiare. Insa cat de 'legale' sunt concedierile din Romania ?

Conform informatiilor oferite de senior partner-ul agentiei de HR Nefertiti Human Capital, in 80% din cazuri intreruperea relatiilor de munca se face prin metode non-beligerante, adica cu acordul partilor.

"Angajatului i se spune care sunt urmarile pe termen lung ale unei concedieri din motive imputabile lui (ramane o pata neagra ce va influenta toata istoria sa profesionala), i se ofera cu generozitate o metoda mult mai simpla (dar falsa) incetarea contractului de munca prin acordul partilor si raman prieteni" explica Tudorancea.

De ce este aceasta metoda un fals ajutor? Pentru ca sansele angajatului de a obtine in instanta repunerea in drepturi sunt multiple si cu un coeficient de succes de peste 70%, spune Tudorancea.

In 8%-10% din cazuri, eradicarea se face 'chirurgical': "Se elimina tumora definitiv, adica are loc desfiintarea postului, se urmeaza pasii legali si partile implicate raman inamici declarati"

In 10%-12% din cazuri se urmeaza calea legala, cu cercetari disciplinare cu evaluari profesionale.

"In multe situatii insa, pentru a se evita ajungerea in instanta, managerul destept va actiona de asa maniera incat angajatul cu pricina sa demisioneze si sa fie absolut sigur ca lui i-a venit ideea , ca el a luat decizia si ca firma va lacrima cel putin cateva secunde dupa el", a conchis specialistul de la Nefertiti Human Capital Consulting.

Fara indoiala ca "dragoste cu forta" nu se poate, deci o solutie pe termen lung nu exista atat timp cat angajatorul nu mai crede in salariat si in serviciile prestate de acesta.

De cele mai multe ori angajatorii "destepti" se bazeaza pe lipsa de informare a salariatului in legatura cu drepturile sale si abuzeaza incalcand legea prin diverse metode de intimidare sau prin angrenarea altor salariati in acest joc indemnandu-i la o atitudine negativa la adresa salariatului in cazuza, astfel incat pana la urma salariatul cedeaza si accepta varianta de demisie cu acordul partilor.

COMENTARII

Ce nu s-a spus in acest articol este tipul atitudinii ce provoaca concedierea angajatului. Este un aspect important, ca daca de exemplu atitudinea angajatului este una ce se incadreaza in normele legale dar nu respecta anumite reguli nescrise ce sunt cunoscute la nivelul companiei, atunci din punctul meu de vedere salariatul are un cuvand greu de spus in acest conflict.

In aceste cazuri angajatorul neputand invoca motive legale se leaga adoptand un tratament discriminant fata de salariat de orice aspect din activitatile zilnice ce sunt in dezacord cu regulamentul intern, incalcate pe scara larga in companie si incearca desfascerea contractului de munca disciplinar sau face evaluari profesionale cu subiecte foarte dificile astfel incat sa-si atinga scopul.

Ce poate face salariatul? Majoritatea nu tin cont in astfel de situatii ca a lupta cu o companie care uziteaza astfel de metode este un raport disproportionat in favoarea angajatorului si se limiteaza in cel mai bun caz la actiunea in instanta.

Angajutul pus intr-o astfel de situatie trebuie sa fie constient ca indiferent de cum se va pronunta instanta, viitor in firma aceea nu mai are. Singurul lucru care-l poate face este sa castige cat mai mult din acest conflict, in plan finaciar si moral.

Astfel, intr-un razboi inegal trebuie sa foloseasca aceleasi metode practicate de adversar si sa-si indrepte atentia spre alte subiecte ce l-ar pune pe angajator in dificultate astfel incat sa echilibreze raportul de forte si sa poata sa-l intorca pe angajator la masa negocierilor.

Ce subiecte pot fi atinse ?

1. Peste 90% din firmele din RO incalca legislatia voit sau nevoit cu precadere in zona fiscala. Daca aveti informatii legate de aceste subiect si puteti proba cele reclamate, puteti sa-l abordati fara probleme; institutii carora va puteti adresa in astfel de situatii sunt de regula: politia economica, anaf, garda financiara;

2. Conditiile de munca sunt iar un subiect de discutie; daca v-ati imbolnavit din cauza acestora cu atat mai mult puteti sa reclamati angajatorul pe tema aceasta;

3. Programul de lucru al celorlalti colegi, sunt colegi care depasesc cu mult norma de munca iar firma nu inregistreaza pontajele reale ci se limiteaza la nivelul normei, in felul acesta dezavantajand si salariatii si mai ales statul prin diminuarea contributiilor.

4. practicarea muncii la negru; daca stiti sigur ca in firma se practica acest lucru, si puteti proba (chiar si cu proba cu martori) angajatorul nu are nici o sansa in fata angajatului; nu insist pe aceasta tema sensibila;

5. nu in ultimul rand mediatizarea conflictului daca este o firma mare ce tine foarte mult la imagine; nu va faceti probleme ca se altereaza imaginea dvs., daca luptati pt drepturile dvs. legale posibili angajatori care vor auzi de conflict vor fi de partea dvs. daca nu inseamna ca sunt in aceeasi situatie, deci nu este o solutie pt dvs. pe viitor; de regula nu se ajunge aici, un angajator "destept" este constient de faptul ca tot bugetul de marketing poate fi anulat de o simpla aparitie TV sau articol de genul " ... administratorul prestigioasei companii X acuzat de evaziune, etc, fiind pasibil de o sanctiune penala ..."

si mai sunt ... dar astea sunt cele mai importante care cu siguranta il fac pe angajator sa se mai gandeasca la problema concedierii.

Un aspect foarte important : nu negociati decat cu factorii importanti de decizie din companie, respectiv administratorul societatii sau asociatii companiei; daca refuza dialogul atentionatii in scris la modul general fara sa intrati in detalii despre modul cum veti actiona si despre posibilele efecte ale conflictului.

Cum se termina un astfel de conflict ?

de cele mai multe ori printr-o compensatie finaciara cu titlu de prima ce va avea rolul sa asigure angajatului o protectie finaciara pt un anumit interval de timp; nemultumirea, supararea si starea de rau provocata angajatului de aceste situatii din pacate nu pot fi compensate, ele pot fi doar suplinite de satisfactia faptului ca nu ati pierdut lupta cu angajatorul; nu uitati sa solicitati recomandare si garantia din partea angajatorului ca nu o sa va denigreze in fata altor angajatori; recomand incheierea unui acord bilateral intre parti, cel mai bine este sa se consulte un avocat .

Cat de mari pot fi pretentiile angajatului ?

Singura limita este data de dimensiunea conflictului si de posibilitatile financiare ale angajatorului. Nu exista regula.

In final trebuie spus ca sunt si angajatori care din start constienti de faptul ca sunt in culpa propun varianta compensatorie si evita in felul acesta situatiile mai sus enumerate.